Les Prud’hommes, mode d’emploi : un jeu dont vous êtes le héros (surtout si vous êtes suspendu)

par Éric Verhaeghe.

Après nous avoir expliqué, le 12 août, en quoi la loi sur le pass sanitaire était un piège pour les employeurs, un président de section prudhommale nous indique quelle marche à suivre pour saisir cette cour échevinale. Suivez attentivement le guide si vous devez vous battre contre votre employeur dans l’application de la loi sur le pass sanitaire. Et si vous êtes employeur, lisez bien à quel risque vous vous exposez en voulant bien faire.

Le Conseil constitutionnel ayant validé une bonne partie de la nouvelle Loi, que vous pouvez trouver ici.

La question se pose maintenant de savoir ce qu’elle change pour les salariés (la première partie de cet article intéressait surtout les employeurs).

Pour les salariés autres que ceux de santé et assimilés, qui écopent d’une vaccination obligatoire, en fait le texte ne change rien à ce qui existe aujourd’hui : l’employeur doit suspendre le contrat du travail du salarié s’il n’a pas de pass… mais aucune sanction n’est prévue pour l’employeur s’il ne le fait pas !

Dans cette situation, comment se défendre face aux pressions que pourrait exercer un employeur trop zélé :

I/ L’employeur interroge sur la situation vaccinale du salarié

L’employeur ne peut pas interroger le salarié sur des questions de santé. Si tel est le cas, l’employé doit lui répondre que pour toute question relevant de sa santé, doit faire l’objet d’une demande d’examen par le médecin du travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

Attention, si la demande de l’employeur a été faite oralement, il faudra impérativement en avoir une trace écrite. Le mieux est de lui envoyer aussitôt un courriel précis, indiquant le lieu, le jour, l’heure, les propos et les éventuelles personnes présentes. Soyez précis, cet élément vous servira en cas de procédure pour établir une discrimination ou un harcèlement, ou mieux, si vous souhaitez éteindre le litige, à aider l’avocat de l’employeur à le convaincre qu’il s’est pris les pieds dans le tapis et doit trouver une solution qui vous convienne.

Un exemple serait :

« Le [date], à [heure], [lieu], en présence de [éventuels témoins physiques de la scène], vous m’avez interrogez sur mon état vaccinal. Je vous rappelle que cela relève du secret médical et que pour toutes questions relevant de ma santé, vous devez passer par la Médecine du Travail. Je vous invite donc, si vous le souhaitez, à faire une demande d’examen par le médecin du travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

J’attire votre attention sur le fait que votre demande exerce sur moi une pression psychologique que je ne souhaite pas subir. Je vous invite donc à enquêter et prendre les mesures nécessaires pour que cette situation ne se reproduise plus, ainsi que vous en fait l’obligation l’article L. 4121-1 du Code du travail. J’attire particulièrement votre attention sur le fait que le renouvellement d’une telle pression psychologique pourrait être constitutif de harcèlement moral ».

Si l’employeur ne vous répond pas par écrit pour démentir qu’il aurait tenu ces propos, il reconnaît de facto la réalité des faits. L’avantage de ce type de mail est qu’il permet d’établir contradictoirement les propos tenus. Ce qui sera nécessaire aux juges pour fonder leur décision si un litige intervient.

Si l’employeur a fait sa demande par écrit, il faut modifier la première phrase en conséquence : « ce jour, à telle heure, vous m’avez interrogé [par mail, circulaire, précisez] sur mon état vaccinal ».

Selon la réaction de l’employeur :

• s’il recommence sa demande, passez au paragraphe II
• s’il vous demande votre pass sanitaire, passez au paragraphe III
• s’il demande un rendez-vous au médecin du travail, passez au paragraphe IV.
• s’il prononce une suspension de salaire, passez au paragraphe V.
• s’il ne répond pas et ne demande plus rien, l’incident est clos, vous êtes tranquille.

II/ L’employeur interroge une nouvelle fois sur la situation vaccinale

Envoyez à nouveau un mail, qui cette fois devra être formulé ainsi :

« vous m’avez interrogé le [jour et heure de la première demande] sur ma situation vaccinale. Je vous ai répondu le [jour et heure du premier mail] que ce type de demande devait passer par le médecin du travail, ce que vous n’avez pas fait.

Je vous ai aussi alerté sur le fait que ces demandes représentaient une pression psychologique, ce qui est inacceptable et constitue une infraction à l’article  L. 4121-1 du Code du travail. De plus, le fait d’avoir réitéré votre demande constitue un fait de harcèlement au sens de l’article L 1152-1 du code du travail [pour les fonctionnaires, c’est L’Article 6 Quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires]. Je me vois donc contraint de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire cesser ces agissements ».

Saisissez ensuite le Conseil de Prud’hommes dont vous relevez. Pour la méthode, passez au paragraphe VI.

III/ L’employeur demande le pass sanitaire

C’est une tentative un peu plus subtile de contourner le secret médical, puisque vous n’êtes pas interrogé directement sur votre état de santé. Si votre pass sanitaire est vert, l’employeur ne peut pas savoir si c’est pour un test négatif, un « schéma vaccinal » complet ou pour une immunité virologique.

Mais il y a une faille : si le pass est rouge, alors votre employeur apprend :

• que vous n’êtes pas vacciné
• que vous n’avez pas contracté le virus ces derniers mois.

Il s’agit bien là d’informations sur votre santé.

Il faut donc lui écrire une version différente :

« Le [date], à [heure], [lieu], en présence de [éventuels témoins physiques de la scène], vous m’avez demandé mon Pass Sanitaire. J’attire votre attention que vous communiquer un tel élément vous permettrait, surtout en cas de négativité du Pass, de connaître mon éventuelle absence de vaccination ainsi que mon éventuelle absence de contamination par le Covid ces derniers mois. Ces informations relèvent de ma santé. Je vous rappelle que cela relève du secret médical et que pour toutes questions relevant de ma santé, vous devez passer par la Médecine du Travail. Je vous invite donc, si vous le souhaitez, à faire d’une demande d’examen par le médecin du travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

J’attire votre attention sur le fait que votre demande exerce sur moi une pression psychologique que je ne souhaite pas subir. Je vous invite donc à enquêter et prendre les mesures nécessaires pour que cette situation ne se reproduise plus, ainsi que vous en fait l’obligation l’article L. 4121-1 du Code du travail. J’attire particulièrement votre attention sur le fait que le renouvellement d’une telle pression psychologique pourrait être constitutif de harcèlement moral ».

• si l’employeur insiste et renouvelle sa demande, passez au paragraphe II en adaptant le second mail.
• s’il demande un rendez-vous au médecin du travail, passez au paragraphe IV.
• s’il prononce une suspension de salaire, passez au paragraphe V.
• s’il ne répond pas et ne demande plus rien, l’incident est clos, vous êtes tranquille.

IV/ L’employeur demande un rendez-vous au médecin du travail

C’est la procédure normale pour l’employeur qui est concerné par l’obligation vaccinale de ses salariés (pour le moment les milieux médicaux et assimilés définis par l’article 12 de la loi). Pour tous les autres c’est un excès de zèle.

Le médecin du travail est soumis au secret médical, comme tout médecin, et ne pourra qu’indiquer à votre employeur votre aptitude ou inaptitude à votre poste.

Ce sera à vous, lors de rendez-vous, qui risque d’intervenir dans longtemps vu leur surcharge actuelle, de défendre votre position. Il sera important de lui préciser que vous voulez travailler, que vous ne souhaitez pas entrer dans une expérimentation médicale, ainsi que vous y autorise le Code de Nüremberg et toutes lois sur l’expérimentation médicales sur des humains.

Dans tous les cas précisez bien au médecin que cette situation exerce une pression psychologique sur vous que vous trouvez inacceptable et qui crée une vraie souffrance. Et que vous souhaitez y mettre un terme, que ce soit par un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

• si le médecin se range à votre avis, il vous déclarera apte et vous êtes tranquille.
• si le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude, passez au paragraphe VI pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

V/ L’employeur prononce une suspension de salaire

La suspension de salaire n’existe que dans un cas dans le Code du Travail : celui de la mise à pied disciplinaire. La nommer autrement n’y change rien, c’est une mise à pied disciplinaire. Et comme pour toute sanction supérieure à un avertissement, l’employeur doit respecter un formalisme et une procédure prévus aux articles L 1332-1 et suivants du Code du Travail : convocation à entretien préalable à sanction, entretien, délai de réflexion, sanction.

Si l’employeur n’a pas respecté cette procédure, il faudra ajouter dans les demandes au Conseil de Prud’hommes une demande d’un mois de salaire pour le non respect de cette procédure.

Dans tous les cas, il faut passer au paragraphe VI.

VI/ Saisir le Conseil de Prud’hommes

La saisine du Conseil de Prudhommes peut se faire soit en ligne à l’adresse :

• service-public.fr/particuliers/vosdroits/R45128

soit en demandant un formulaire de saisine au greffe du Conseil de Prud’hommes dont vous relevez.

ATTENTION, la saisine est toujours gratuite. Si vous tombez sur un site payant, c’est que vous êtes au mauvais endroit. Saisir les Prud’hommes est toujours gratuit pour tous. De même vous n’êtes pas obligé de prendre un avocat pour vous assister, vous pouvez vous représenter vous-même. Si vous souhaitez prendre un avocat et que vous n’en avez pas les moyens, vous pouvez faire une demande d’aide juridictionnelle au greffe.

Le mieux est d’opter pour une saisine en référé, qui est obligatoire pour une contestation d’avis d’inaptitude, et nécessite une situation urgente et évidente pour les autres cas.

Le référé est une procédure accélérée, dont les décisions sont provisoires. Si vous allez au fond, la procédure sera beaucoup plus longue (en moyenne entre 6 mois et 3 ans selon les Conseils).

La procédure est orale mais les pièces (notamment vos deux mails) doivent être transmises à votre employeur (en recommandé) au plus tôt, et idéalement au Conseil de Prud’hommes avec la saisine.

Remplissez les informations demandées, et pour les demandes :

• si vous saisissez pour le cas II ou le cas III, passez au paragraphe VI
• si vous saisissez pour le cas IV, passez au paragraphe VII

VII/ Contester des demandes sur la santé

Si votre employeur vous a interrogé à au moins deux reprises sur votre situation de santé, vous êtes dans un cas de harcèlement.

Vous devez donc joindre impérativement les deux mails que vous avez envoyés avec votre saisine, en les numérotant (pièce n°1, n°2, etc..) et en faisant un bordereau de pièce, c’est-à-dire la liste des pièces que vous produisez avec une description rapide (exemple : pièce n°1 : mail de [expéditeur] à [destinataire] du [date]).

Expliquez rapidement l’objet de votre demande : « mon employeur m’a interrogé à plusieurs reprises sur ma santé et n’a pas tenu compte de mes avertissements sur l’impact psychologique que cela produisait sur moi ».

Si votre employeur vous a entre-temps sanctionné pour ce motif, ajoutez « j’ai été sanctionné par [ préciser la sanction : mise à pied disciplinaire (en cas de suspension de salaire), avertissement, licenciement] en date du (date), ce que je conteste, la sanction ayant été motivée par un motif de santé. Je demande donc de constater sa nullité, en application de l’article L1132-1 du Code du Travail ».

Lors de l’audience, il vous faudra expliquer que votre employeur vous harcèle en vous interrogeant à plusieurs reprises sur votre situation de santé, et notamment en précisant les jours, lieux et heures qui sont dans les mails que vous produisez. Que la réitération de ces demandes manifestement illicites est constitutive d’un harcèlement au sens de l’article L 1152-1 du Code du Travail. Et qu’en conséquence vous demandez au Conseil d’ordonner à votre employeur de cesser ses demandes sous astreinte de 1500 euros par demande nouvelle, ainsi que de le condamner par provision à un dédommagement de 1500 euros pour chacune des demandes déjà faite.

Attention, s’agissant de harcèlement les sommes sont libres, mais si le total des demandes atteint 4 000 euros, la décision pourra aller en appel. Si le total des demandes reste inférieur à 4 000 euros, il ne pourra pas y avoir d’appel de la décision.

Le mieux est de demander aussi au conseil de se réserver la liquidation de l’astreinte. Cela veut dire que si l’employeur recommence, ce sera aux mêmes juges d’ordonner le paiement des astreintes de 1 500 euros. S’ils vous ont déjà donné raison une fois, ils ordonneront très probablement le paiement des sommes supplémentaires.

VIII/ Contester un avis d’inaptitude

La contestation de l’avis d’inaptitude se fait en procédure accélérée au fond devant Conseil de Prud’hommes et doit être faite dans les 15 jours.

Expliquez que l’avis d’inaptitude repose sur votre refus d’entrer dans le protocole expérimental de vaccination en cours et sur les dommages psychologiques qu’a créé votre employeur en vous harcelant sur des motifs de santé.

Le Code de Nuremberg notamment, qui est une décision pénale internationale, et donc contraignante, interdit toute expérimentation médicale sur des êtres humains sans leur consentement libre et éclairé. À ce titre, les différents vaccins imposés à ce jour n’ayant pas encore reçu leur autorisation définitive, sont encore en phase expérimentale et ne peuvent vous être imposés sans votre consentement libre et éclairé. Ce qui est impossible en l’état puisque notamment la composition et les éventuels effets secondaires ne vous ont pas été communiqués.

De ce fait l’avis d’inaptitude ne peut pas reposer sur un refus d’entrer dans un protocole expérimental et doit être annulé.

Si un licenciement pour inaptitude a déjà eu lieu, vous demandez de constater sa nullité en application de l’article L1132-1 du Code du Travail  au motif qu’il a été fait pour motif de santé, ainsi que votre réintégration à votre poste et que les sommes que vous auriez du percevoir dans cette période.

Subsidiairement (c’est-à-dire au cas où les juges ne vous suivent pas sur le premier point), s’il y a eu un licenciement, constater que l’avis d’inaptitude a aussi été émis en raison de la détresse psychologique dans laquelle vous ont mis les demandes réitérées de votre employeur, et que l’inaptitude résultant d’un fait de harcèlement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence condamner l’employeur a une somme de votre choix. S’agissant de harcèlement, il n’y a pas de limite, mais il faut demander au minimum un mois de salaire par années d’ancienneté en dédommagement, en plus du paiement de l’indemnité légale, du préavis, des congés payés afférents, etc..

Dans tous les cas, il faut demander l’annulation de l’avis d’inaptitude et la réparation des préjudices qu’il aurait pu causer.

En conclusion

Il faut bien comprendre qu’il s’agit ici d’une guerre psychologique de notre gouvernement contre ses citoyens. Il utilise pour cela les employeurs pour faire pression sur eux. Si ce guide vous a paru un peu complexe et un peu effrayant, imaginez donc ce que cela peut faire pour votre employeur de se retrouver au milieu d’un tel imbroglio et de voir ce qu’il risque. Face à la pression psychologique mise en place par le gouvernement sur les employeurs pour vous pousser à la vaccination, il faut mettre une pression psychologique inverse pour renverser la vapeur.

Comme la loi ne prévoit aucune sanction pour l’employeur qui ne sanctionne pas son salarié, la porte de sortie évidente pour l’employeur pris entre ces deux pressions sera de ne rien faire.

Il faut seulement forcer l’employeur à voir la situation sous un angle RH et juridique, et plus pseudo-sanitaire, pour le ramener à la base de sa fonction : choisir le rapport bénéfice/risque le plus intéressant pour lui. En absence de sanctions dans un cas et avec un risque maximal dans l’autre cas, son choix devrait être évident. S’il n’est pas capable de le comprendre, peut-être est-il temps de changer d’employeur car la pérennité de son entreprise semble compromise.

source : https://lecourrierdesstrateges.fr
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Source : Lire l'article complet par Réseau International

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